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4月27日上午，在“五一国际劳动节”来临之际，天津高院召开劳动争议审判工作情况新闻发布会，发布《天津法院劳动争议审判工作情况白皮书（2020-2022）》及8个典型案例，并答记者问。

目录1.周某诉天津某家政服务公司劳动争议案2.李某诉某销售公司、某劳务公司劳动争议案3.某水产饲料公司诉高某劳动争议案4.陈某诉某商贸公司劳动争议案5.任某诉某酒店劳动争议案6.卢某诉某医院劳动争议案7.公某诉某时装公司劳动争议案

8.某商业银行诉刘某劳动争议案

案例一 周某诉天津某家政服务公司劳动争议案

基本案情

周某为某家政服务公司月嫂，负责为新生儿提供护理。其入职当天与该公司签订《妇婴护理中心聘用员工协议书》，约定：周某工作时间为上24小时休48小时，试工期为三个月，通过考试评定后转正，同时约定了转正后底薪、夜班费，周某自动放弃由公司缴纳社保，该公司给予现金形式的保险补助，以及离职方式等内容。后周某向仲裁委提起申请，要求确认其与某家政服务公司之间存在劳动关系，仲裁委不予受理，周某遂向法院提起诉讼。

裁判结果

法院生效裁判认为，双方当事人签订的协议书已经包含了劳动合同试用期、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容，明确了双方的主要权利义务。结合双方当事人实际履行协议书的情况，以及周某接受用人单位的管理、指挥与监督，用人单位按月发放劳动报酬，周某根据用人单位安排开展工作而非独立开展工作等情形，应认定双方当事人之间存在劳动关系。

典型意义

本案系认定家政服务领域劳动关系，维护劳动者合法权益的典型案例。在人口老龄化背景下，随着鼓励生育政策的出台，“养老”与“育小”的双重压力，导致家政服务市场需求日益旺盛。但出于降低经营成本和逃避用工责任的考虑，某些家政公司存在用工主体不明确、内容不确定、组织管理不严格等问题。家政就业群体面临用工关系模糊、劳动权益无法得到保障的困境。本案裁判按照劳动关系的基本特征，进行实质性审查，认定双方之间存在劳动关系，对于规范家政服务领域的用工行为，维护家政从业人员的劳动权益，具有重要意义。

案例二 李某诉某销售公司、某劳务公司劳动争议案

基本案情

李某与某劳务公司签订劳动合同，约定合同期限两年，到期后续签。签订劳动合同后，李某被派遣至某销售公司从事内勤工作。劳动合同到期后，某劳务公司向李某提出终止劳动合同，并支付经济补偿金。李某认为其与该劳务公司已签订两次以上固定限期劳动合同，双方应继续签订无固定期限劳动合同，某劳务公司终止劳动合同违法，故提起劳动仲裁，要求某劳务公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额。仲裁委驳回李某的申请后，李某向法院提起诉讼。

裁判结果

法院生效裁判认为，李某与某劳务公司系劳务派遣合同关系，双方签订的固定期限劳动合同，系双方真实意思表示，现该合同因到期而终止，某劳务公司应向李某支付相应的经济补偿金。李某虽主张某劳务公司应与其签订无固定期限劳动合同，但法律并无强制性规定要求派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，故某劳务公司与李某不再续签合同不违反法律规定，李某的主张缺乏依据，不予支持。

典型意义

本案系劳务派遣用工方式中是否应签订无固定期限劳动合同的典型案例。随着市场经济的发展，在临时性、辅助性、可替代性工作岗位适用劳务派遣的用工方式，可以提高招聘效率、降低企业成本、灵活就业岗位，受到越来越多企业的青睐。《中华人民共和国劳动合同法》并未强制性规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立无固定期限劳动合同。采用劳务派遣模式的合同双方，通常不具有建立长期劳动关系的意愿，强制签订无固定期限劳动合同，会使得派遣职位固定化、长期化，背离了劳务派遣制度灵活用工的本质属性。本案的裁判，在保障劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位的经营利益，平衡了劳务派遣关系中各方的合法权益，有助于充分发挥劳务派遣在多渠道灵活就业中的重要作用。

案例三 某水产饲料公司诉高某劳动争议案

基本案情

高某原为某水产饲料公司销售经理，入职时与该公司签订《劳动保密协议》。高某离职时双方又签订《竞业限制协议》，某水产饲料公司支付高某一个月的竞业限制补偿金。离职后一周内，高某入职某生物科技公司，该生物科技公司经营范围及主要业务活动与某水产饲料公司基本相同。后某水产饲料公司向法院提起诉讼，要求高某支付违反竞业限制义务违约金并赔偿损失。

裁判结果

法院生效裁判认为，高某离职前为某水产饲料公司区域销售经理，属于竞业限制的人员。其离职后随即入职的公司与某水产饲料公司处于同一区域，且经营范围基本相同，二公司为存在竞争关系的同类企业，高某的行为违反了《竞业限制协议》的约定，应承担违约责任。但该协议约定的违约金数额明显过高，故酌定高某向某水产饲料公司支付违反竞业限制义务的部分违约金并要求高某返还该公司已支付的竞业限制补偿金。

典型意义

本案系涉及竞业限制的典型案例。竞业限制制度，是以限制劳动者就业择业权利作为代价，对用人单位的商业秘密予以保护、维护公平竞争市场秩序的特殊手段。但受到竞业限制的劳动者大多为企业高级管理人员，系社会精英人才，考虑到人才的便捷流动与优化配置可以进一步为企业和社会创新发展赋能，应当防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。该案裁判结果兼顾了商业秘密保护与人才合理流动之间互利共生、长远发展的关系，兼顾公平市场秩序维护及劳动者权利保护，体现了人民法院助力法治化营商环境建设的重要职能作用。

案例四 陈某诉某商贸公司劳动争议案

基本案情

陈某系外卖配送骑手，负责某商贸公司合作区域内的外卖配送工作。陈某在一次送餐过程中发生交通事故，经认定为工伤后，陈某提起仲裁，申请某商贸公司与其解除劳动关系并支付经济补偿金及工伤保险待遇等。仲裁委对陈某工伤保险待遇相关费用予以确认，但以交通事故已获赔的数额超过了工伤待遇为由未支持其工伤保险待遇请求，同时以双方不存在劳动关系为由驳回了陈某的其他请求。陈某不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院生效裁判认为，陈某并未接受用人单位的考勤管理，没有固定的工作时间，工作具有较强自主性，且取得劳动报酬主要取决于送单数量。结合陈某工作时需自行准备交通工具、配送箱、工作服，且每月需在劳动报酬中扣除固定费用购买雇主责任保险的事实，认定陈某与某商贸公司并不具备紧密的人身依附性及管理与被管理的关系，故仅对陈某主张的各项工伤保险待遇予以支持，对陈某与某商贸公司存在劳动关系的主张不予支持。

典型意义

本案系涉及新就业形态劳动争议的典型案例。近年来，“互联网＋”的新型经济模式，促使各种生产要素以数据为纽带，以互联网平台企业为中心进行重组，涌现出外卖送餐员等诸多新兴职业。新业态从业者呈现出用工关系灵活、工作地点不固定、工作时间弹性化、组织管理弱化等特点，在劳动关系的认定上具有模糊性，新就业形态用工纠纷愈加多发。本案的裁判结果充分尊重新业态用工模式市场规则，审查劳动关系的核心特征，对工作中遭到事故伤害的从业者合法权益予以充分保护的同时，为新业态企业营造了良好的营商环境，规范行业用工关系，促进平台经济有序发展。

案例五 任某诉某酒店劳动争议案

基本案情

任某系某酒店空调运营维修值班工程师，在工作期间任某不慎滑倒，被认定为工伤。任某在停工留薪期满后，就延长停工留薪期、增加工伤伤害部位、工伤伤残等级、旧伤复发等多次申请鉴定但均未获认定，任某以需要治疗为由继续休假，并向某酒店提交建休诊断证明书。医疗期满后某酒店工作人员致电任某告知到岗工作，任某表示需要治疗无法参加工作。后某酒店以任某医疗期满不能从事原岗位工作及其他任何岗位工作为由，向任某送达解除劳动合同通知书。任某向仲裁委提起仲裁申请，仲裁裁决某酒店向任某支付违法解除劳动合同赔偿金及部分工资。双方均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院生效裁判认为，任某已被认定为工伤，应按照有关规定享受工伤待遇。任某在停工留薪期满后以病情为由未返岗工作，某酒店对此未提出异议并按照医疗期处理，系自行处分权利。医疗期满后，任某仍以病情为由拒绝到岗，某酒店无法为其安排任何工作，结合任某的伤情、工伤鉴定情况及任某病休期间没有相应治疗手段的事实，不能证明其因伤情无法到岗工作，故某酒店通知任某解除劳动合同符合相关法律规定，判决驳回任某的诉讼请求。

典型意义

本案系涉及停工留薪期的典型案例。为保障劳动者权益，法律法规为因工受伤的劳动者提供了多种救济渠道，停工留薪期系依据劳动者伤情确定的有必要暂停工作并接受治疗的期限，在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，但工伤医疗待遇并非停工留薪期待遇，故劳动者在停工留薪期满且无延长、定残或旧伤复发的情形下应恢复正常工作。本案裁判结果在保障劳动者权益的同时遏制了“小伤大养”及“休工无期限”的情形，对营造和谐良好的用工环境有重要意义。

案例六 卢某诉某医院劳动争议案

基本案情

卢某系某医院经营主任，某日，该某医院向卢某发出调岗通知书，将卢某工作岗位变更为经营主任助理，并要求卢某次日到人力资源部报到。卢某对调岗决定不予认可且未到新岗位报到。后，该公司人力资源部经理在与卢某微信聊天中称经公司领导研究决定卢某回到原岗位工作，同日该经理又通过微信向卢某发送某医院出具的解除劳动关系通知书，以卢某未按照调岗通知书要求到指定岗位报到且连续旷工为由，决定与卢某解除劳动关系。卢某申请劳动仲裁，请求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委未予受理其请求，卢某遂起诉至法院。

裁判结果

法院生效裁判认为，某医院将卢某职位明显降低，属于对其工作岗位的不利调整，应对调岗决定的合法性、合理性予以证明。在该医院未提交充足证据证明其对于卢某岗位的调整系基于公司经营发展需要或卢某工作成绩无法达到公司要求等原因的前提下，结合该某医院人力资源部门经理与卢某的微信聊天记录，与该医院同一天出具的矛盾决议，认定某医院违法解除劳动合同，判决该医院支付卢某违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

本案系用人单位单方调整劳动者工作岗位的典型案例。企业基于自身生产经营需要，对内部组织架构、人员工作岗位进行调整是提高生产效率、培养储备人才、增强市场竞争力的重要手段。用人单位调整劳动者工作岗位应当符合法律法规及规章制度的规定，人民法院在审理相关案件时，应兼顾效率与公平，既要充分保障市场经济下企业的经营自主权，为企业提供良好营商环境，也要对岗位调整行为进行合法性审查，防止企业滥用管理权，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳资关系。

案例七 公某诉某时装公司劳动争议案

基本案情

公某系某时装公司分公司总经理，公某休产假期间，领取到的生育津贴与其休产假前的工资数额存在差额，某时装公司以生育津贴即为产假期间工资为由，未为公某另行发放工资。公某因某时装公司欠付产假工资，提出解除劳动合同关系。其仲裁申请被驳回后，公某起诉要求某时装公司支付其产假期间工资差额、未休哺乳假工资、经济补偿金、年假工资等。

裁判结果

法院生效裁判认为，某时装公司明知公某产假津贴与其产假前的工资存在差额，以发放惯例为由不予补足，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，公某以此为由要求解除劳动合同关系，某时装公司应支付经济补偿金。法院判决某时装公司支付公某产假期间工资差额、经济补偿金等各项待遇。

典型意义

本案系保护孕产期女职工合法劳动权益的典型案例。《中华人民共和国妇女权益保障法》规定用人单位不得因产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。《中华人民共和国劳动合同法》规定未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同的情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在我国人口发展进入新阶段的社会现状下，女职工不仅肩负着经济社会建设责任，还为下一代繁衍承担重要的社会责任，产假工资是女职工在不能正常参加劳动的特殊期间最直接的生活保障，应被定义为劳动报酬。本案裁判结果切实维护了女职工取得劳动报酬的合法权益，为女职工平衡职场与家庭关系提供法律支撑，减轻女职工生育的后顾之忧，对经济社会长期稳定和谐发展具有现实意义。

案例八 某商业银行诉刘某劳动争议案

基本案情

刘某系某商业银行客户经理，其在微信朋友圈发布信息，影射该行领导工作能力欠缺，用语粗鄙、不堪入目。该行认为刘某朋友圈发布暗示领导的不实信息，影响恶劣，违反法律规定、行业规范及该行规章制度，属于严重违纪，依据《员工违规行为处理办法》《员工网络意识形态行为守则》等规定，给予开除处分，同时解除劳动合同，工会同意该处理结果。刘某申请劳动仲裁，仲裁委裁决该行解除劳动合同违法并裁决支付违法解除赔偿金，某商业银行不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院生效裁判认为，爱岗敬业、诚信友善系社会主义核心价值观的重要内容，刘某发布朋友圈的内容，已经超出合理宣泄的界限，与社会主义核心价值观的要求相悖，存在不良的示范效应。劳动者的相关行为违背基本职业伦理和职业道德，违背诚信友善的美德，即便《员工违规行为处理办法》等规章制度没有对劳动者网络言行进行规范，某商业银行基于自身管理职能，解除与刘某的劳动合同，亦符合法律规定，不应支付违法解除赔偿金。

典型意义

本案系以社会主义核心价值观规范劳动者网络言行的典型案例。信息技术的发展拓展了网络生活的空间，但网络并非法外之地，在网络世界中，劳动者仍需注意自身言行，遵守法律法规、遵循公序良俗。如劳动者认为自身权益受到损害，可以通过合法方式反映举报，在没有确切证据的情况下，捏造事实，违反用人单位的规章制度以及行业规范。用人单位的制度规范不仅可以制约劳动者的线下行为，同样适用于网络空间，该案件的裁判结果，扩展了用人单位权益保护和规章制度管理的边界，不仅彰显了司法裁判的严谨态度，亦倡导了爱岗敬业、诚信友善的社会主义核心价值观，引导了向上向善的社会风尚。

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