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新业态用工劳动关系的认定

一

引言

近年来，平台经济快速发展。根据最高院发布的报道，近五年，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。与此同时，实践中对于新业态下如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。

2023年4月，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布了第三批劳动人事争议典型案例六例，（下文简称“典型案例”）。2024年12月，最高人民法院发布了第42批指导性案例四例，（下文简称“指导案例”）专门为司法实践中，新业态用工的劳动关系认定确立规范。本文就这10个案例浅作解读。

二

新业态下劳动用工模式的特点

1.从属性模糊

新业态劳动者通常可以自主决定工作时间和接单数量，平台通常不对劳动者进行直接管理和控制，双方之间更像是一种合作关系，而非传统意义上的雇佣关系。这种高度的灵活性和自主性使得传统劳动关系的“从属性”特征变得模糊。

2.报酬多元化 

新业态劳动者的报酬获得形式多样，既有计件工资，也有抽成分成，还有平台用户的打赏等，很难从工资支付角度去直接认定是否构成劳动关系。

3.管理数字化 

部分新业态就业岗位将劳动管理数字化，将传统工作场所的规章制度、指挥命令通过互联网平台与数字技术在虚拟空间中实现，但劳动者的从属性状态并未实质改变。

三

案例解读

网约配送行业

在典型案例二中，网约配送员与平台直接签约，且有工作自主权的，二者不认定为劳动关系。从用工事实来看，劳动者在平台线上接单，自主安排工作时间以及工作量，不在平台企业的业务组织体系里，劳动者的人格从属性和组织从属性较弱，平台企业不对其形成支配性管理，因此不存在劳动关系。

而在指导性案例237号和典型案例三中，网约配送员与平台用工合作企业签约，平台用工合作企业直接与劳动者签约，对劳动者形成支配性管理，均被法院认定为存在劳动关系。

在典型案例四中，劳动者以个体工商户身份与用工企业签约，仍然会被法院认定为存在劳动关系。实践中，用工企业会让劳动者先注册为个体工商户，再与其签合作协议以图规避劳动关系。但从裁判结果来看，这种方式并不奏效。

网络直播行业

根据指导性案例239号和典型案例五，网络主播与经纪公司订立经纪合同，通过平等协商确定双方权利义务，以约定的分成方式进行收益分配，不会被认定为劳动关系。

但是，一些企业招用网络主播的主要目的是开展“直播带货”业务，以网络直播手段推销各类产品，主播对个人包装、直播内容、演艺方式、收益分配等没有协商权，双方之间体现出较强的从属性特征，更加符合确立劳动关系的情形。

因此，在仲裁和司法实践中，需要加强对法律关系的个案分析，重点审查企业与网络主播之间的权利义务内容及确定方式，综合认定双方之间的法律关系性质。

网约代驾行业

根据指导性案例240号，平台对代驾司机直接的运营管理不直接等于支配性劳动管理。该案中，平台企业不实际提供代驾服务，也不代理任何一方用户，代驾司机可以自由、自主地决定是否使用平台接受服务，也有权自行决定工作时间、工作地点，可见双方之间不存在管理与被管理的从属关系。平台对代驾司机的有关工作要求，被认定为是基于维护平台正常运营、提供优质服务而采取的必要运营管理措施，不属于支配性劳动管理，不应认为双方之间存在劳动关系。

网约货车行业

网约货车司机接受平台派单和监督，是平台稳定成员的，被认定为存在劳动关系。根据典型案例一，虽然货车司机与平台表面约定的是合作关系，但是基于事实，货车司机接受平台派单，平台对司机进行指令、管理、监控的，应当认为存在支配性劳动管理。

网约家政行业

典型案例六中明确，员工制家政企业如果与家政服务人员签订劳动合同或者服务协议，统一安排服务人员为客户提供服务，并对服务人员进行培训的，便不同于传统家政企业，只是起到中介作用。此时，应当认为家政企业与服务人员之间存在劳动关系。

以上案例的裁判理由中，无不明确地指出：在新就业形态下，认定是否存在劳动管理，仍然应当着重考察、准确判断企业对劳动者是否存在支配性劳动管理，劳动者提供的劳动是否具有从属性特征。由于新业态涉及的企业类型和职业种类繁多，其工作方式也各不相同，因此，必须对每个案子的工作形态进行具体分析，并结合具体情境进行全面评估。

法律法规链接

1.《人力资源社会保障部 最高人民法院联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知》人社部函〔2023〕36号

2.《最高人民法院关于发布第42批指导性案例的通知》法〔2024〕298号

3.《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）

4.《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号） 第7条  

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