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维卓律师事务所
1.用人单位与劳动者双方均未能证明劳动者劳动报酬的具体数额，如何确定解除劳动合同的经济补偿金计算基数？
【裁判要旨】 因用人单位与劳动者双方均未能证明劳动者支付劳动报酬的具体数额，故一审法院依据《2012年云南省道路交通事故人身损害赔偿有关费用计算标准》规定的2012年国有经济单位在岗职工年平均工资45081元，酌情支持劳动者每月平均工资。对劳动者的工资应为多少，举证责任在用人单位，现用人单位没有提交证据证实劳动者的工资具体为多少，而劳动者在仲裁中陈述其工资为每月4000元，故应以劳动者的陈述为准。但劳动者在二审中并未对此提出上诉，视为认可一审认定的工资标准。案例文号:【（2015）昆民二终字第20号】
2.劳动者与用人单位已就经济补偿金的补偿事宜达成协议，签订了解除劳动合同证明书也领取了经济补偿金，事后是否有权对低于法定标准部分主张补足差额？
【裁判要旨】 用人单位在与劳动者解除劳动合同时未按国家相关规定给予经济补偿，所支付的经济补偿明显低于法定标准，且其无证据证明在与劳动者签订《解除劳动合同证明书》时就国家法律法规所规定的解除劳动合同经济补偿的计算方法和计算标准已明确进行告知，该约定属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，故《解除劳动合同证明书》中约定的经济补偿内容属无效协议。扣除用人单位已支付的金额,应当按照法律规定予以补差。案例文号:【（2019）云04民终693号】
3.劳动者与用人单位签署协议约定按低于劳动者实际工资标准支付解除劳动合同经济补偿金，事后劳动者能否主张对经济补偿计算标准进行调整？
【裁判要旨】 劳动者与用人单位协议约定，按显著低于劳动者实际工资水平的标准向劳动者支付经济补偿，其行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款规定。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定，虽然劳动者与用人单位对经济补偿的数额作出了明确约定，但该约定数额明显与上述规定不符，人民法院有权予以调整，应按劳动者劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资计算经济补偿。案例文号:【（2018）云01民终8768号】
4.一次性补偿协议约定“互不追究任何责任…“一次性解决”等类似内容是否有效？
【裁判要旨】 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。案例文号:【（2018）云01民终4954号】
5.会议签到表能否证明用人单位已将规章制度经民主程序和公示程序，是否可以据此作为解除劳动关系的依据？
【裁判要旨】 用人单位系依据2014年制定的单位规章制度，以劳动者严重违反单位规章制度为由，单方解除劳动关系。用人单位提交的会议签到表仅能证实劳动者参与考勤管理制度的培训，但不能证实该规章制度经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的法定程序。故，据以解除劳动关系的规章制度本身不合法，用人单位依据不合法的规章制度作出解除劳动关系的决定违法，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付违法解除劳动合同的赔偿金。案例文号:【（2019)云01民终2501号】
6.用人单位未按照劳动者实际工资标准缴纳社会保险费，劳动者以此为由通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否应当支付经济补偿？
【裁判要旨】 关于劳动者要求用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费应支付其经济补偿金的问题。用人单位已为劳动者补缴了社会保险，劳动者在用人单位工作期间的社会保险费是否存在未足额缴纳情况应由社会保险经办机构核实并催缴。劳动者与用人单位解除合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。案例文号:【（2017）云08民终721号】
7.劳动者以“个人原因”离职，事后以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的违法情形主张经济补偿金，是否应获支持？
【裁判要旨】 劳动者以“个人原因”向用人单位提出辞职，庭审中劳动者又将其辞职原因变更为用人单位未为其购买社会保险并以此主张用人单位向其支付经济补偿，不予支持，故对劳动者要求用人单位向其支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。案例文号:【（2018）云05民终361号】
8.劳动者在用人单位提供的《解除劳动合同证明书》上签字，事后可否反悔？
【裁判要旨】 劳动者主张双方解除合同系受用人单位胁迫的，解除合同不是其真实意思表示，并据此要求用人单位支付相应经济补偿金。然而，用人单位提交的辞职申请、解除劳动合同协议书、解除劳动合同证明书、终止（解除）办理情况登记表等均有劳动者的签字按印。上述证据能够形成证据锁链，证实劳动者主动自愿提出辞职并解除劳动合同。至于劳动者主张辞职是并非出于自愿的观点，因其未提交有效证据予以证实，对劳动者的该项事实主张不予确认。案例文号:【（2018）云01民终7777号】
9.劳动者擅自离岗，但用人单位未向劳动者送达《解除劳动合同通知书》，劳动关系是否解除？
【裁判要旨】 劳动者离开工作岗位时并未作出与用人单位解除劳动合同的意思表示。如用人单位认为劳动者严重违反劳动纪律并据此与之解除劳动关系，应由用人单位及时向劳动者作出解除劳动合同的明确意思表示，并送达相应书面通知。现用人单位未能举证证实其已向劳动者送达了解除劳动合同通知，故用人单位关于双方劳动合同解除的主张不能成立。案例文号:【（2019)云01民终1643号】
10.用人单位内部规定的离职时限要求高于劳动合同法规定，对劳动者是否有约束力？
【裁判要旨】 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”用人单位主张按照其行政管理规定，劳动者应提前三至六个月申请辞职。用人单位的行政管理规定相对于上述法律规定，加重了劳动者的责任，故仅在劳动者明确同意的情况下，对劳动者方具有约束力。但用人单位提交的证据不能证明劳动者同意该规定，故用人单位的主张不能成立。案例文号:【（2019）云01民终3295号】
11.用人单位下发免职通知后，未为劳动者安排工作岗位，劳动者亦未到岗上班是否能认定为旷工？用人单位是否应支付未到岗期间的工资？
【裁判要旨】 2016年1月8日用人单位下发了《关于公司高管职务任免及相关人员职权调整的通知》已明确免去劳动者的全部职务，收回全部管理职权，相关工作不再处理。同时，用人单位亦未对劳动者安排新的工作，客观上使劳动者处于待岗状态，故不应确认劳动者自2016年1月9日至7月20日期间构成旷工。 另外，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，是劳动者因劳动而获得的回报，劳动者获得工资报酬的前提条件是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内为用人单位提供了正常劳动。 劳动者自2016年1月9日起至2016年7月20日没有为用人单位提供正常劳动，因此用人单位没有义务按照提供正常劳动的标准支付劳动者工资，用人单位向劳动者支付了2016年2月至2016年6月基本工资，2016年7月不再支付劳动者基本工资并未违反相关法律规定。案例文号:【（2017）云01民终608号】
12.用人单位以劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同，是否有权不发放当年度的年终奖？
【裁判要旨】 年终奖的发放是用人单位对劳动者工作贡献的认可，同时也是为了激励员工更加努力工作回报企业。年终奖的发放通常会先对劳动者的工作表现作综合评价，属于用人单位自主确定的事项。由于劳动者涉嫌职务侵占公司财产，并被用人单位免除职务，其工作未能得到用人单位肯定和认可，用人单位不发放2015年的年终奖给劳动者并未违反法律规定。案例文号:【（2017）云01民终608号】
13.用人单位以工作绩效所作评估结果，认定劳动者违反规章制度而解除劳动合同，是否为违法解除？
【裁判要旨】 用人单位向劳动者发出《警告通知单》，并在《员工绩效评估表》中对劳动者总体评分为有待改进。但用人单位对劳动者的工作绩效所作评估依据不足，对其警告中亦有缺乏制度依据的问题。 对于绩效改进计划，用人单位提交的证据不能反映出计划的具体方案，也没有针对提高绩效的相关培训等内容，其以劳动者拒不执行该计划为由，向劳动者发出《警告通知单》，认定劳动者严重违反规章制度亦缺乏事实及法律依据，故其据此作出解除与劳动者劳动合同的决定属违法解除。 案例文号:【（2018）云01民终8900号】
14.用人单位短信通知劳动者不用上班是否属于解除劳动合同？
【裁判要旨】 用人单位的导购负责人向劳动者发送了内容为“某姐，周五就不用上班了”的短信，用人单位认为其意思并非是以后不用上班了，而是只是通知周五当日不用上班。对此法院认为，劳动者当时本就处于休年假期间，用人单位并没有专门通知其周五当天不用上班的必要性。再结合劳动者一审提交的录音资料，可以认定用人单位导购负责人通知的内容即为解除劳动合同，该意思表示已送达于劳动者。 至于后续用人单位又向劳动者发出调岗的短信通知，该调岗属于不合理调岗，且发生于解除劳动合同的通知送达于劳动者之后，劳动者亦不同意重新与用人单位恢复劳动关系。用人单位2018年6月19日通知自2018年6月22日起解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。
案例文号:【（2019）云01民终4447号】
