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1、通过互联网平台提供服务者的劳动关系认定——高某诉房屋租赁公司劳动争议案【法院裁判要旨】

法院经审理认为：本案系涉互联网平台用工这一新型确认劳动关系纠纷，判断双方是否存在劳动关系，应综合审查各个要素。第一，高某与房屋租赁公司之间没有签订劳动合同;第二，从工资构成来看，高某的工资均按工单数量乘以每单对应的单价计算；第三，高某的保洁任务虽来源于房屋租赁公司运营的互联网平台，但根据双方提交的证据显示，其可调整或拒绝派单任务，有一定的自主性；第四，本案证据没有反映出平台经营者房屋租赁公司对保洁员的接单量、在线时长有明显的限制或要求。

综上，从高某的工作形式和工作内容来看，其仅需根据接到的保洁订单提供劳动，工作完成后将工作成果上报，并根据工作成果取酬，在没有保洁派单时，可以自由安排时间，总体工作模式相对灵活；从微信聊天内容来看，保洁人员与房屋租赁公司之间就工作时间、工作区域等问题能够进行充分沟通，并据此加以调整；另高某获取报酬的方式为由劳务公司代发劳务费。由此可见，房屋租赁公司与高某之间并非严格的管理与被管理的关系。

此外，由房屋租赁公司与劳务公司签订《劳务外包合同》可见，房屋租赁公司在用工时，并无与保洁人员建立劳动关系的意愿。综上，高某与房屋租赁公司之间缺乏建立劳动关系的合意，不符合建立劳动关系的特征，故高某关于确认双方自2017年5月15日至2018年6月20日期间存在劳动关系的请求不予支持。因高某的其他诉讼请求均需以双方存在劳动关系为前提，现缺乏该前提，故高某的其他诉求均不予支持。案例文号:（2019）京0101民初5239号民事判决书【裁判规则详解】

“互联网+”模式在劳动用工领域的广泛适用，积极发挥了互联网对劳动力资源进行优化配置的优势。而如何在日新月异的用工模式中充分保障劳动者的合法权益，也成为劳动法领域日益突出的课题，其中首要的问题就是如何在现行劳动法的框架内确认通过互联网平台提供服务者的劳动关系归属，这亦是本案的争议焦点。

劳动关系是劳动者与用人单位之间由劳动者提供劳动、用人单位支付劳动对价的法律关系。劳动关系具备人身依附性和财产性的双重属性。审判实践也应从这两个维度出发，着重从以下几个方面进行分析。第一，确定提供服务的互联网平台性质

互联网平台所属的公司性质，可根据其营业执照中登记的经营范围确定。一般情况下，容易引发此类争议的互联网公司经营范围可分为提供服务信息、技术支持和提供服务两大类，二者是完全不同的业务性质。如该互联网平台仅为客户和提供服务的劳动者提供双向选择的信息，是否订立服务合同仍需由客户和劳动者协商确定，而互联网平台仅发挥了中介的作用，则难以认定其与劳动者之间存在劳动关系。如该互联网平台为容户提供自营服务，而提供服务的劳动者又是经该互联网平台选择录用，互联网平台不仅提供服务和服务者，还提供咨询、收费、售后等链式服务，则可考虑认定其与互联网平台之间存在劳动关系。第二，考察互联网平台是否与提供服务的劳动者签订书面协议

如互联网平台与劳动者订立“合作协议”或“劳务协议”，但实际条款内容却更符合法律关于劳动合同条款的规定，则理应确认双方之间存在事实上的劳动关系。或者互联网平台与劳动者订立了“劳动合同”，但实际上双方之间的人事工作管理、劳动报酬获取等方式更明显属于法律规定的承揽合同，亦应以双方之间的实际工作模式确定其法律关系。比如，本案中房屋租赁公司与劳务公司之间签订了劳务外包协议，高某的劳动报酬由劳务公司发放，由此可见高某与房屋租赁公司之间不存在直接的法律关系，但可能与劳务公司之间存在劳动或劳务关系。在审查案件中存在的书面协议时，也应当注意公司以各种形式的书面协议或实际履行状况规避劳动关系项下用人单位应承担的法律义务的情形。第三，根据劳动者与互联网平台之间人身依附关系的紧密程度进行确认

劳动者受雇于用人单位，用人单位为劳动者提供劳动条件和工具，对劳动者在工作量、工作效果、工作时间、工作场所等方面进行管理，并根据前述成果按照固定周期向劳动者支付相对固定的劳动报酬。在这一过程中，劳动者的人身自由受到一定程度的限制。日常生活中，如互联网平台提供的仅为服务信息，劳动者依据自己的劳动技能、采用自己的劳动工具、按照自己的时间安排向客户提供专业技术服务，则与互联网平台之间不存在紧密的人身依附性，不符合现行法律规定的劳动关系。如互联网平台提供的是实际服务，甚至特殊类型的服务（需要获得法律规定的行政许可、资质要求等）；或者虽不需要提供服务的劳动者按时打卡上下班，但对其实际工作时间、工作成果等内容负有一定的监管职责，则可考虑认为劳动者与互联网平台之间建立了较为密切的人身依附关系，可认定存在劳动关系。2、委派用工的劳动关系认定与解除——孙某诉柴米公司、油盐公司劳动争议案【法院裁判要旨】

一审法院经审理认为：因柴米公司与油盐公司之间委派员工属于企业白主用工行为，故确认孙某与柴米公司于2011年2月1日至2017年8月31日期问存在劳动关系，孙某与汕盐公司之间不存在劳动关系。油盐公司通知孙某将其退回至柴米公司工作，油盐公司向孙某文付工资至2017年7月，2017年8月柴米公司与孙某就重新排工作一事进行沟通协调但未能达成一致，孙某亦未回柴米公司工作，故视为2017年8月31日柴米公司与孙某协商一致解除劳动关系。法院判决:一、柴米公司于判决生效之日起十日内支付孙某2017年8月1日至2017年8月31日基本生活费1323元;二、柴米公司于判决生效之日起十日内支付孙某解除劳动合同经济补偿108584.5元;

孙某、柴米公司不服，提起上诉。

二审法院经审理认为：孙某与两公司劳动关系的认定需结合用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容等作为具体的判断依据。柴米公司通过《关于人事调动的函》将孙某委派至油盐公司工作，该委派并未明确孙某的劳动关系保留在柴米公司，亦未明确具体期限和是否可退回孙某，同时，该函件的名称为人事调动，内容显示“以上同志的工作关系转移”。

孙某到油盐公司任综合部部长后，由油盐公司发放工资并缴纳社会保险，孙某为油盐公司提供劳动，并受油盐公司管理，故综合考虑孙某委派时的实际情况和被委派后的工作情况，一审法院认定孙某白2013年3月12日起仍与柴米公司存在劳动关系不妥，应认定自2013年3月12日起至争议发生时孙某与油盐公司存在劳动关系。油盐公司退回孙某并停发其工资、停缴社会保险，可认定为油盐公司解除与孙某劳动关系的意思表示。鉴于油盐公司未能就其公司退回孙某的具体事实及其公司所依据的规章制度提供充分且有力的证据予以证明，故油盐公司应支付孙某违法解除劳动关系赔偿金。案例文号:（2019）京民申5269号民事裁定书【裁判规则详解】

司法实践中涉及有关联关系的用人单位用工而引发的劳动争议案件逐年增加，混同用工、交叉轮换用工、内部委派用工、借调用工等现象屡见不鲜。各方当事人的争议往往集中于劳动关系的认定及解除。有关联关系的用人单位用工情况复杂，无法一概而论，需针对不同情况予以分析处理。本案系较为典型的关联企业间因委派用工而引发的劳动争议案件。委派用工，顾名思义，乃用人单位委派劳动者到另一单位工作的情况。

具体到本案中，二审法院对一审判决进行改判，主要涉及委派用工中的两个基本问题：其一为委派发生后劳动者劳动关系的归属；其二为解除劳动关系的认定。1.委派用工中劳动关系的认定

本案中，一审法院认为委派用工系企业自主用工行为，故劳动者应与派出单位存在劳动关系，与接收单位不存在劳动关系。然而，二审法院认为涉及委派用工的劳动关系认定不能一概而论，应具体考察委派时各方当事人之间的约定及委派后劳动者的实际工作状况。本案中的派出单位系通过《关于人事调动的函》将劳动者委派至接收单位工作，各方对劳动者劳动关系的归属、福利待遇、委派性质（如委派期限、退回流程）等具体问题均未有明确约定，即未明确委派含义的同时表明劳动者的工作关系转移。在此情况下，劳动者到接收单位任职后即由该单位发放工资并缴纳社会保险。长达四年多的时间里，劳动者为接收单位提供劳动，并受接收单位的完全管理，可认定自委派发生至产生争议时劳动者与接收单位存在劳动关系，而非与派出单位存在劳动关系。故二审法院对劳动者劳动关系的认定进行了改判。

从本案的处理来看，对于涉及委派用工的劳动关系认定，首先，应明确劳动者与用人单位是否签订有劳动合同及各方是否针对劳动关系的归属作出了约定，在不违反法律法规强制性规定的情况下，可根据当事人的约定进行处理；其次，在各方无明确约定的情况下，应着重审查用人单位在作出委派行为时是否对委派性质及期限作出说明，如果用人单位曾出具相关委派函、调动函等书面文件，则应重点审查其函件内容；最后，应综合考虑劳动者被委派后的具体工作情况以明确劳动关系归属，即劳动者在日常劳动中受谁管理、从事何种工作、工资由谁发放、社会保险由谁缴纳等具体问题。2.委派用工中解除劳动关系的认定

本案中，一审法院认为接收单位退回劳动者后，派出单位与劳动者就重新安排工作一事未能达成一致，劳动者亦未回到派出单位工作，故视为派出单位与劳动者协商一致解除劳动关系。对此，二审法院认为，无论是派出单位还是劳动者均未作出过解除劳动关系的意思表示，即便认定派出单位与劳动者存在劳动关系，亦不能作出双方协商一致解除劳动关系的结论。诚然，根据本案的情况，劳动者系与接收单位存在劳动关系，该单位将劳动者退回原派出单位，这种退回的意思表示明确，且其单位停发劳动者工资、停缴其社会保险的行为具有不与劳动者继续履行劳动关系的性质，故可将接收单位退回劳动者的行为视为接收单位解除与劳动者劳动关系的意思表示。

从本案的处理来看，首先应明确劳动者的劳动关系归属，在此基础上审查用人单位和劳动者是否作出解除劳动关系的意思表示，这里的意思表示不应仅限于明确表示解除劳动关系，基于委派而衍生出的退回等行为亦应予以综合考虑。

综上，有关联关系的用人单位采取委派劳动者的用工方式，劳动关系的确认应综合考虑各方约定、劳动者被委派时的实际情况和被委派后的工作情况，即从委派形式、工资发放、工作内容等方面进行综合判断；并在明确劳动关系的基础上，综合判断用人单位或劳动者是否有解除劳动关系的意思表示。

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